本文原标题：人工智能来了，是入侵还是共赢？现由ABC智能网转发，本刊邀请中欧国际工商学院韩健教授，共同探讨在人工智能浪潮下，企业的工作如何转型。

如今，人工智能、数字化等智能化、自动化技术在组织中的应用越来越多。疫情期间，数字化能力更强的企业，组织韧性更强，能够更好地应对冲击，疫情过后能够立即抓住新的增长机会。自动化技术在组织中的应用必然与传统岗位发生冲突。数字化时代如何利用先进技术提升组织能力，强化公司竞争力？

管理者的任务是由他们所处的时代决定的。技术发展、社会分工、政治环境等因素造就了我们的时代。从技术层面来看，自动化、大数据分析、机器学习等技术不断进步，并在智能制造、医疗、金融、城市安防等领域快速渗透。因此，当代管理者必须面对的一个问题是：技术将如何影响工作转型和人才管理？

1.技术进步带来了劳动力需求的激增

首先，企业管理者需要定期关注技术对劳动力的替代速度、相关技能转化的压力以及未来劳动力的供需情况。技术对劳动者的替代程度取决于技术开发和应用的速度、经济增长的速度和劳动力需求的变化。麦肯锡全球研究院2017年对全球46个国家的研究显示，到2030年，平均15%的工作时间将实现自动化，而对于中国来说，这一比例约为16%。

从宏观角度来看，即使自动化技术的应用，对工作和劳动力的需求仍然会增加。到2030年，发展中国家收入和消费的增加，以及全球老龄化和环境变化，将带来基础设施、医疗服务和能源投资的增加，创造更多的就业需求。因此，员工能力转型升级的需求将永远存在。世界上有大量的员工需要转型升级，中国的员工数量可以高达1亿。此外，还有一些工作是自动化无法轻易替代的，比如需要社交和情感、创造力、高级认知能力等技能的活动。这部分人才培养和能力提升也需要持续投入。

以上见解提醒管理者关注两个方面：一是持续了解关键技术发展对行业商业模式及相关劳动力市场的影响；二是积极与教育培训机构合作，动态规划员工能力提升与岗位要求的匹配度。

2.技术应用如何影响工作？

我们以物流为例，深入了解技术对劳动力就业的影响。

随着电子商务的发展，世界各地的公司都在不断加强仓储和物流基础设施的技术创新，以降低成本和提高盈利能力。目前，仓库和配送中心的主要技术创新包括分拣搬运机器人、自动导航设备、智能可穿戴设备等。

在智能物流和仓储方面，亚马逊的做法在行业内处于领先地位。亚马逊在2012年收购了Kiva Systems，并开发了自动“货对人”拣选机器人Kiva。由于业务的增长，亚马逊自动化仓库的部署并没有减少其对一线员工的需求，仓库人员数量一直在增加。据行业报道，亚马逊于2014年开始部署Kiva机器人，截至2017年底，仓储人员数量较2014年增加约8万人，达到12.5万人。2018年，公司继续新增员工约10万人，新增岗位大部分在新建的配送中心。

自动化技术可以用初级技能替代部分劳动力，让员工从枯燥、肮脏、危险的“3ds”——(枯燥、肮脏、危险)工作中解脱出来。同时，它还可以提高生产率和效率，减少错误。对高技能人才的需求将迅速增加，大量员工需要更新技能，包括使用新技术和设备、掌握仓库管理专业知识和提高人员管理技能。研究表明，仓库人员的主动性和解决问题的能力将变得更加重要。例如，仓库经理需要更有效地分配和监控机器人的工作。

面对新技术的转型，亚马逊不仅为一线员工提供培训，帮助他们适应新工作，还为在公司工作一年以上的员工提供“职业选择”培训计划。这个项目培养的技能不一定和亚马逊的岗位要求直接相关，而是针对全社会需求量很大的技术类岗位。自项目启动以来，已有1万多名员工通过该项目获得学位，500多人正在学习机器人相关课程。虽然公司前期投入很大，但为公司未来发展提前储备了大量各领域的人才。同时，这一举措也增强了雇主品牌和对外部人才的吸引力。

在管理层面，亚马逊通过path项目储备高级运营经理，即招聘MBA或博士毕业生，参与项目18-30个月，从管理80-100人的区域经理逐步提升为管理300-500人的运营经理，然后在不同的交付中心轮岗或专攻某项专业技能，最后晋升为管理某个部门的高级运营经理。

3.智能供应链提升员工预规划能力

将人工智能应用于供应链有三个好处：第一，将不同的资源管理流程集成到一个业务流程中；二是能准确预测需求和供给；第三，自动化决策是可能的。

图1展示了企业在未来10年甚至更长时间内，每个阶段需要采用哪些技术才能享受智能供应链带来的好处。

图1智能供应链未来技术部署规划

研究表明，技术的应用将提高战略工作的效率，对人的能力的要求将转向供应链战略和规划层面。采购计划工作已经从原来按照明确的采购计划实施，转变为通过管理算法和相关业务规则实施采购计划，更多的决策将变成自动预测和指令。采购计划的制定将从逐批、总量、静态和手动状态转变为连续、自适应、实时和自动状态。

鉴于技术对劳动就业的不可避免的影响，为了做出更好的就业规划，一些企业建立了劳动就业规划模型，对不同类型的就业进行预测和管理。

为了建立这种模型，有必要确定和建立模型的关键维度。以图2为例，某企业将“技术推广应用速度”和“技术推广对劳动力的替代程度”作为其分析的两个关键维度。不同技术在企业的推广速度差异很大，有的需要几年，有的只需要几个月。技术普及的速度会影响到公司调动安置被替换人员到相应岗位的紧迫性和新岗位补充的节奏。如果技术提升特别快，公司需要快速做好人员的安置和运输准备；如果技术推广速度较慢，公司将对单点模式的试点人员进行改造培训，为未来大规模推广储备足够的人才。

图2劳动就业规划模型

同时，不同技术的推广对岗位和岗位设计有很大影响。当某些岗位的工作完全可以被技术应用取代时，那么这个岗位就不存在了。这时，就要重新组织人们的工作方法；但是，有些岗位的工作要素，只有一小部分可以被技术替代，这是不会h的

随着技术的快速普及和技术对人力的高度替代，企业需要快速估算人员变动数量，及时编制人员安置和改造计划。如果新岗位补充不足，就要计划聘请有新技能的人才。

象限二

技术具有较高的岗位替代度，但普及速度较慢，短期内不会影响大量人群。相应的人才策略是对一些单点岗位做好人员预测和转型计划，密切关注技术应用和推广的成熟度。一旦技术推广速度加快，单点体验就会被快速复制。

第三象限

该岗位特点是技术普及快，但对现有工作影响不大。技术的应用主要是帮助员工提高工作效率和质量。相应的人才战略是注重人才能力的转化和人才结构的整体优化。

第四象限

该岗位的特点是晋升缓慢，受技术和政策控制的影响，短期内对劳动力的影响有限。相应的人才战略是暂时不做具体规划，而是密切观察、密切关注技术成熟度。

4.挑战和前景

企业的智能化转型和组织中岗位与人才的管理匹配是一个相辅相成、不断迭代的动态过程。在这个过程中，需要一个基于战略和业务需求的整体框架作为方向牵引。在这个框架下，企业的人力资源部门需要配合技术部门和外部资源，完成洞察、分析、规划、落地、调整等多个步骤，不断迭代优化解决方案。在这个不断探索和实践的过程中，企业通常会遇到以下挑战：

首先，技术发展前景的不确定性使得技术应用的落地规划一次只走一步。因此相应的人才储备和能力培养的节奏很难完全匹配业务节奏，会出现超前培养或准备不足的情况。

其次，当技术取代部分岗位时，很多新岗位的能力要求对现有员工的转型提出了很大的挑战。比如很多企业对员工的核心要求就是效率、精准、执行力。但智能服务引入后，人工岗位主要分布在用户调研、产品设计、产品优化、产品运营、数据挖掘等方面，这就要求员工具有较高的主观能动性和创造性，思维活跃，善于发现问题、分析问题、主动解决问题。对于目前的人员能力来说，很难转化这些方面。

第三，当一些工作被技术发展所取代时，就会创造一些新的工作。新岗位员工的培训没有成熟的模式或经验，相关的知识和课程体系需要从零开始积累和打磨。如何平衡培训质量与时间投入，如何分配面授、实操、在线学习的时间，是企业培训体系面临的巨大挑战。

四是配套的人才开发和留住机制缺失。例如，新职位的职务类别和级别与原始系统不匹配。如果沿用原来的制度，员工转岗后的职业发展路径就不清晰了。此外，由于一线员工流失率较高，如何留住培养出来的人才也是实际工作中的一大挑战。

5.应对策略

面对上述挑战，一些先进企业采取了一系列前瞻性措施。一是加强对新的外部案例、资源和方法论的洞察和对标，从管理理念和方法层面不断更新思维方式。其次，集团基于战略和业务发展，不断分析和更新组织和人才需求，在前瞻性人才规划、培养和储备方面投入更多资源。前瞻性人才培养的投入产出比短期内不会马上显现，但从中长期来看会推动公司成为超越同行的佼佼者。

具体的着陆动作包括

(3)将技术效率提升、规划和实践的具体指标落实到技术和业务经理的绩效考核中。

(4)人力资源及相关配套部门需要从政策和解决方案两方面支持业务，实施短期人才转型计划。同时，继续完善中长期人才转型规划，扩大未来人才储备范围。